未签劳动合同请假扣全勤问题中，劳动者常存在以下错误操作，需避免。
1. 未保留劳动关系证据：部分劳动者未保存工资条、工作记录等，导致无法证明事实劳动关系，维权时缺乏依据。
2. 擅自离岗未履行请假手续：即使用人单位制度不合法，劳动者擅自离岗也可能被单位以“旷工”为由扣工资，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者未及时主张权利，可能丧失胜诉权。
若已出现上述错误，建议尽快咨询律师，明确补救措施，避免权益进一步受损。
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针对未签劳动合同请假扣全勤的合法性问题，可依据以下法律规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条（2012年修正）：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 即使未签书面合同，只要存在事实劳动关系，劳动者权益受保护。《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 若用人单位无合法制度扣全勤，属违法；若有制度但未民主公示，仍无效。因此，未签合同但存在事实劳动关系时，无合法制度扣全勤不合法；有合法制度且劳动者违规时，扣全勤才合法。
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未签劳动合同请假扣全勤可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 事实劳动关系证明风险：若劳动者无法提供工资支付凭证、工作证等证据，可能无法证明与用人单位存在事实劳动关系，导致扣全勤行为无法被认定为违法。例如：小王未签合同，请假后被单位扣全勤，但其仅能提供同事口头证言，无书面证据，仲裁时因证据不足败诉。
2. 工资损失风险：若用人单位以扣全勤为由长期克扣工资，劳动者可能面临持续的经济损失。例如：小李每月因请假被扣全勤，半年累计损失3000元，若未及时维权，损失可能进一步扩大。
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未签劳动合同请假扣全勤问题中，存在一些特殊情况会影响处理结果，需注意。
1. 用人单位否认事实劳动关系：若用人单位否认与劳动者存在劳动关系，劳动者需先通过仲裁确认劳动关系，再处理扣全勤问题，会增加维权时间和成本。
2. 劳动者请假事由不符合法律规定：若劳动者请假事由不属于病假、产假等法定情形，且用人单位制度未明确允许，扣全勤可能被认定为合法。例如：劳动者因旅游请假，单位按制度扣全勤，若制度合法，该行为可能有效。
3. 用人单位已补签劳动合同：若用人单位在劳动者维权前补签劳动合同，虽未签合同的行为违法，但扣全勤的合法性仍需看制度是否合法，补签合同不影响对扣全勤行为的认定。

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