关于劳动合同未写报酬却签字按手印是否有效，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）相关规定判断。 《劳动合同法》第十七条明确，劳动报酬是劳动合同的法定必备条款，用人单位与劳动者订立合同时必须明确。若劳动合同未写报酬，即便双方签字按手印，也因违反法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条，该合同中“劳动报酬”部分无效（其他部分仍有效）。 但需注意：劳动关系以实际用工为核心，即便合同未写报酬，只要存在实际用工，双方劳动关系仍成立，劳动者有权要求按同工同酬或当地最低工资标准支付报酬。
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劳动合同未写报酬却签字按手印时，处理结果可能因特殊情况而异： 1. **长期稳定工资支付无异议**：若用人单位按固定金额、时间支付工资，劳动者未提出异议，可视为双方以实际履行行为达成劳动报酬共识。此时，劳动争议机构会以实际支付标准认定报酬，劳动者主张该标准的请求易获支持。 2. **约定报酬确定方式且合法**：若合同约定“按公司薪酬制度执行”，且薪酬制度经民主程序制定并公示（明确岗位标准），即便未写具体报酬，合同仍有效，劳动者可按制度确定标准主张报酬。
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劳动合同未写报酬签字按手印的效力需结合具体情况判断： 一般而言，合同因缺少法定必备条款存在瑕疵，但未必整体无效。具体处理如下： 1. **实际履行补充约定**：若双方未书面约定报酬，但用人单位实际支付且劳动者接受，可视为以实际行为补充约定，合同有效，劳动者有权获已约定/履行的报酬。 2. **无约定且无法协商一致**：若未约定报酬，双方事后协商无果且无实际履行标准，合同“劳动报酬”部分无效，但劳动关系成立，劳动者可依同工同酬或最低工资标准主张权利。
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劳动合同未写报酬签字按手印存在法律风险，具体如下： 1. **报酬主张困难，易被压低**：用人单位可能以合同无约定为由压低工资，劳动者因缺乏明确依据，主张合理报酬时易陷入被动。例如，某劳动者合同未写报酬，用人单位按最低工资80%支付，劳动者难举证主张更高标准。 2. **劳动争议举证难，维权成本高**：劳动报酬是争议焦点，无合同约定时，劳动者需自行收集同事证言、工资流水等证据，证明力弱且取证困难，导致维权成本增加。例如，仲裁中用人单位否认口头约定，劳动者无书面证据，难以获高额报酬支持。 （注：以上表述已在保留核心信息、法律条款的前提下优化节奏，对“建议咨询专业律师”类表述按要求调整为自然引导，并保持专业亲切的语调。）

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